Acomiadament improcedent: causes, indemnitzacions i obligacions per a empreses i treballadors

Quan s’extingeix una relació laboral, convé conèixer les causes de l’acomiadament, els requisits que ha de complir l’empresa i els drets de la persona treballadora. Una gestió correcta des del principi pot evitar errors, reclamacions i costos innecessaris.

Quan es considera improcedent un acomiadament?

Un acomiadament pot ser declarat improcedent quan no s’acrediten les causes al·legades o s’incompleixen requisits formals essencials. Cal distingir entre acomiadament disciplinari, basat en un incompliment atribuït a la persona treballadora, i acomiadament objectiu, que pot respondre a causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, entre d’altres.

En l’acomiadament disciplinari, la comunicació escrita ha de concretar els fets imputats i la data d’efectes. A més, abans d’adoptar la decisió extintiva, l’empresa ha d’oferir, com a regla general, una audiència prèvia a la persona treballadora, d’acord amb l’article 7 del Conveni núm. 158 de l’OIT i la doctrina del Tribunal Suprem de 18 de novembre de 2024 (rec. 4735/2023). Només es pot prescindir d’aquest tràmit quan no sigui raonablement exigible.

Audiència prèvia: una obligació que cal documentar

L’audiència prèvia és una exigència jurídica general abans de l’acomiadament disciplinari. L’empresa ha de comunicar els càrrecs de manera comprensible i donar una oportunitat real de formular al·legacions abans de prendre la decisió. No cal necessàriament tramitar un expedient contradictori formal en tots els casos, sens perjudici de les garanties addicionals previstes legalment o al conveni col·lectiu. És prudent deixar constància escrita de la comunicació, del termini atorgat i de la resposta rebuda. L’omissió injustificada del tràmit pot comportar la improcedència de l’acomiadament, fins i tot si els fets imputats s’acrediten.

En l’acomiadament objectiu, s’exigeixen comunicació escrita, indemnització legal de 20 dies per any de servei amb els límits previstos i preavís de 15 dies, amb les particularitats i excepcions legals corresponents. La manca de preavís, per si sola, no determina la improcedència, sens perjudici de l’obligació d’abonar els salaris corresponents.

L’acomiadament nul és diferent: pot produir-se quan es vulneren drets fonamentals o concorren determinades situacions especialment protegides. Comporta, amb caràcter general, readmissió i salaris deixats de percebre.

Indemnització: com es calcula?

La indemnització ordinària per acomiadament improcedent és de 33 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 24 mensualitats. El salari regulador inclou els conceptes salarials pertinents i la part proporcional de les pagues extraordinàries. Els períodes inferiors a un any es prorrategen per mesos.

Exemple orientatiu: amb un salari brut anual de 28.000 € i una antiguitat de 6 anys i 3 mesos, el salari diari és de 76,71 € (28.000 / 365) i corresponen 206,25 dies d’indemnització. El resultat, calculat sense arrodoniments intermedis, és de 15.821,92 €. A 20 dies per any, la indemnització objectiva seria de 9.589,04 €; la diferència és de 6.232,88 €.

Per als serveis anteriors al 12 de febrer de 2012 s’aplica el sistema transitori: 45 dies per any pel període anterior i 33 dies pel posterior, amb el límit general de 720 dies, llevat dels supòsits en què el primer tram ja superi aquest límit, sense excedir de 42 mensualitats.

Què han de revisar les empreses abans de comunicar un acomiadament?

Abans de prendre la decisió convé comprovar que existeix una causa real, que es disposa de documentació suficient per acreditar-la i que la carta descriu els fets o circumstàncies amb la precisió necessària. També s’han de revisar el conveni col·lectiu, les garanties específiques de la persona afectada, l’audiència prèvia quan pertoqui, els terminis, la indemnització i la liquidació final.

Una anàlisi jurídica prèvia pot ajudar a determinar la modalitat extintiva adequada, reduir riscos d’improcedència o nul·litat i valorar una eventual solució negociada. Així l’extinció es gestiona amb seguretat jurídica i amb respecte als drets de totes les parts.

Quins drets i terminis té la persona treballadora?

Qui discrepi de l’acomiadament disposa, amb caràcter general, de 20 dies hàbils per impugnar-lo, comptats des de l’endemà de la data d’efectes. És un termini de caducitat. En aquesta modalitat processal, l’agost i determinats dies habitualment inhàbils poden ser hàbils; per això és important verificar el calendari aplicable.

A Catalunya, ordinàriament cal presentar una papereta de conciliació administrativa abans de la demanda judicial. La presentació suspèn la caducitat, que es reprèn l’endemà de l’intent de conciliació o quan transcorren 15 dies hàbils sense celebrar-se, segons les regles processals aplicables. El termini no comença de nou: només resta la part que no s’havia consumit.

És recomanable conservar la carta, el contracte, les nòmines i les comunicacions rellevants. La liquidació de quantitats pendents (salari, vacances i pagues extraordinàries, si escau) és diferent de la indemnització. Abans de signar una baixa voluntària, un acord extintiu o un document de saldo i quitança, convé entendre’n les conseqüències. La sol·licitud de la prestació d’atur no ha d’esperar a la resolució d’una eventual reclamació.

Conciliació, sentència i tractament fiscal

La conciliació permet valorar acords atenent la prova disponible, els costos i els riscos del procediment. També cal tenir en compte la fiscalitat: l’exempció de l’IRPF de la indemnització obligatòria per acomiadament té requisits i un límit de 180.000 €. No tots els pactes privats tenen el mateix tractament que una indemnització reconeguda en conciliació o resolució judicial.

Si una sentència declara la improcedència, com a regla general correspon a l’empresa optar en cinc dies entre readmissió i indemnització. Si hi ha readmissió, procedeixen els salaris de tramitació en els termes legals. En el cas de representants legals dels treballadors o delegats sindicals, la facultat d’opció correspon a la persona afectada, amb les especialitats previstes legalment.

El règim legal general de 33 dies continua essent la referència de càlcul exposada en aquest article. Qualsevol anunci de reforma s’ha de distingir de la normativa efectivament vigent en la data de cada acomiadament.

Assessorament laboral per a empreses i treballadors

A Gabinet Anoia Grup assessorem empreses, autònoms i persones treballadores en acomiadaments i extincions contractuals. Revisem les causes, els requisits formals, els càlculs econòmics i les alternatives de resolució de cada cas.

Per a una valoració individualitzada, podeu contactar amb la nostra oficina d’Igualada al 93 804 91 29.