Despido improcedente: causas, indemnizaciones y obligaciones para empresas y trabajadores

Cuando se extingue una relación laboral, conviene conocer las causas del despido, los requisitos que debe cumplir la empresa y los derechos de la persona trabajadora. Una gestión correcta desde el principio puede evitar errores, reclamaciones y costes innecesarios.

¿Cuándo se considera improcedente un despido?

Un despido puede declararse improcedente cuando no se acreditan las causas alegadas o se incumplen requisitos formales esenciales. Hay que distinguir entre el despido disciplinario, basado en un incumplimiento atribuido a la persona trabajadora, y el despido objetivo, que puede responder a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, entre otras.

En el despido disciplinario, la comunicación escrita debe concretar los hechos imputados y la fecha de efectos. Además, antes de adoptar la decisión extintiva, la empresa debe ofrecer, como regla general, una audiencia previa a la persona trabajadora, de acuerdo con el artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT y la doctrina del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023). Solo se puede prescindir de este trámite cuando no sea razonablemente exigible.

Audiencia previa: una obligación que hay que documentar

La audiencia previa es una exigencia jurídica general antes del despido disciplinario. La empresa debe comunicar los cargos de forma comprensible y dar una oportunidad real de formular alegaciones antes de tomar la decisión. No siempre es necesario tramitar un expediente contradictorio formal, sin perjuicio de las garantías adicionales previstas en la ley o en el convenio colectivo. Es prudente dejar constancia escrita de la comunicación, del plazo concedido y de la respuesta recibida. La omisión injustificada del trámite puede conllevar la improcedencia del despido, incluso si los hechos imputados se acreditan.

En el despido objetivo se exigen comunicación escrita, indemnización legal de 20 días por año de servicio con los límites previstos y preaviso de 15 días, con las particularidades y excepciones legales correspondientes. La falta de preaviso, por sí sola, no determina la improcedencia, sin perjuicio de la obligación de abonar los salarios correspondientes.

El despido nulo es distinto: puede producirse cuando se vulneran derechos fundamentales o concurren determinadas situaciones especialmente protegidas. Conlleva, con carácter general, la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.

Indemnización: ¿cómo se calcula?

La indemnización ordinaria por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. El salario regulador incluye los conceptos salariales pertinentes y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses.

Ejemplo orientativo: con un salario bruto anual de 28.000 € y una antigüedad de 6 años y 3 meses, el salario diario es de 76,71 € (28.000 / 365) y corresponden 206,25 días de indemnización. El resultado, calculado sin redondeos intermedios, es de 15.821,92 €. A 20 días por año, la indemnización por despido objetivo sería de 9.589,04 €; la diferencia es de 6.232,88 €.

Para los servicios anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica el régimen transitorio: 45 días por año por el periodo anterior y 33 días por el posterior, con el límite general de 720 días, salvo en los casos en que el primer tramo ya supere ese límite, sin exceder de 42 mensualidades.

¿Qué deben revisar las empresas antes de comunicar un despido?

Antes de tomar la decisión conviene comprobar que existe una causa real, que se dispone de documentación suficiente para acreditarla y que la carta describe los hechos o circunstancias con la precisión necesaria. También deben revisarse el convenio colectivo, las garantías específicas de la persona afectada, la audiencia previa cuando proceda, los plazos, la indemnización y la liquidación final.

Un análisis jurídico previo puede ayudar a determinar la modalidad extintiva adecuada, reducir riesgos de improcedencia o nulidad y valorar una posible solución negociada. Así la extinción se gestiona con seguridad jurídica y con respeto a los derechos de todas las partes.

¿Qué derechos y plazos tiene la persona trabajadora?

Quien no esté de acuerdo con el despido dispone, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnarlo, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad. En esta modalidad procesal, agosto y determinados días habitualmente inhábiles pueden ser hábiles; por eso es importante verificar el calendario aplicable.

En Cataluña, normalmente hay que presentar una papeleta de conciliación administrativa antes de la demanda judicial. La presentación suspende la caducidad, que se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o cuando transcurren 15 días hábiles sin que se haya celebrado, según las normas procesales aplicables. El plazo no vuelve a empezar: solo queda la parte que no se había consumido.

Es recomendable conservar la carta, el contrato, las nóminas y las comunicaciones relevantes. La liquidación de las cantidades pendientes (salario, vacaciones y pagas extraordinarias, si procede) es distinta de la indemnización. Antes de firmar una baja voluntaria, un acuerdo extintivo o un finiquito, conviene entender sus consecuencias. La solicitud de la prestación por desempleo no tiene que esperar a que se resuelva una posible reclamación.

Conciliación, sentencia y tratamiento fiscal

La conciliación permite valorar acuerdos atendiendo a la prueba disponible, los costes y los riesgos del procedimiento. También hay que tener en cuenta la fiscalidad: la exención en el IRPF de la indemnización obligatoria por despido tiene requisitos y un límite de 180.000 €. No todos los pactos privados reciben el mismo tratamiento que una indemnización reconocida en conciliación o por resolución judicial.

Si una sentencia declara la improcedencia, como regla general corresponde a la empresa optar en cinco días entre la readmisión y la indemnización. Si hay readmisión, proceden los salarios de tramitación en los términos legales. En el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, la opción corresponde a la persona afectada, con las especialidades previstas en la ley.

El régimen legal general de 33 días sigue siendo la referencia de cálculo expuesta en este artículo. Cualquier anuncio de reforma debe distinguirse de la normativa efectivamente vigente en la fecha de cada despido.

Asesoramiento laboral para empresas y trabajadores

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